- 마인드셋의 차이
- 학습마인드셋 실천방법
- 유연성 강화 : 개선하고 학습하기 위해 구체적(누군가에게 지시하면 무엇을 해야할지 알아들을 정도로)이고, 진짜 목표가 되도록(그것을 달성하면 원하는 능력을 얻을 수 있도록) 목표를 세우기 : 글로 써야 효과 증대
- 피드백의 중요성 : 형식적 피드백보다는 편하고 진솔하게 주고받을 수 있는 피드백 공유 문화형성 필요. 피드백을 통해 성장목표와 학습계획을 수립해야 함
- 성찰의 중요성 : 성찰을 기피하고 바쁘게 행동만 하려는 경향을 대부분의 사람들이 가짐. 성찰을 통해 고통과 취약성을 드러내고, 자신의 경험을 체계적으로 성찰해야 함.
- "경험은 단순히 당신에게 일어난 일이 아니다. 당신에게 일어난 일로 무엇을 하는가가 바로 경험이다" - 올더스 레너드 헉슬리
- 프로젝트에서 회고, 장애 포스트모텀 등이 중요한 것과 같다.
- 성과지향 조직에서 보이는 대표적인 특징
- 회사는 동료들보다 특출한 재능이 있다고 여기는 소수의 스타 직원이 이룬 성취를 추켜세우고 칭송함
- 직원 채용의 주된 기준이 성장 잠재력이 아니라 지원자의 측정 가능한 인지적 능력으로 평가
- 회사가 표창, 상여 등의 형태로 포상할 때 노력과 헌신이 아니라 정량적 성과를 주된 선발 기준으로 삼음
- 회사는 직원이 실수하고 실패했을때 그 일로 교훈을 얻을 기회를 주는 대신 잘잘못을 따져 처별하는데 치중
- 직원들은 자신의 실수를 감추고, 자신의 프로젝트가 더 성공적으로 보이게 결과를 조작하고, 직무 성과가 돋보이도록 포장하느라 기를 씀
- 마이크로소프트(사티아 나델라 취임이후)의 맥박체크시 질문리스트
- 당신이 현재 추진하는 모든 프로젝트를 설명하세요.
- 그 프로젝트에서 당신이 어떤 진전을 이루었는지 설명하세요.
- 당신은 회사에서 다른 직원의 프로젝트나 성공을 어떤 식으로 활용했습니까?
- 당신은 회사에서 다양성과 포용성을 어떤 방식으로 구현했습니까?
- 당신은 회사에서 성장 마인드셋을 어떻게 실천했습니까?
- 마이크로소프트에서 리더가 직원들에게 면담시 묻는 질문
- 지난번 대화이후에 당신은 무엇을 했습니까?
- 만약 그 일에서 배운 게 있다면 무엇입니까?
※ 이런 질문을 반복적으로 받다보면 일상적인 업무 중에도 지속적인 학습과 성장에 관해 생각하게 됨
- 실수나 실패로 좌절하는 구성원에게 하는 질문
- 당신은 이 일에서 무엇을 잘했습니까?
- 당신은 이 일에서 무엇을 다르게 할 수 있었을까요?
- 당신은 이 일에서 어떤 교훈을 얻었습니까? 또는 무엇을 다시 배웠습니까?
- 당신은 다음 번에 어떤 교훈을 실천하겠습니까?
당신의 임금곡선보다 학습 곡선에 더 신경쓰세요
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